Un despido es la decisión de una empresa de terminar la relación laboral que mantiene con un trabajador. Según los motivos que originen el fin de esta relación, el despido será disciplinario u objetivo. Hoy en GLM te contamos todos los tipos y cómo actuar en cada caso.

Un despido disciplinario es aquel que se produce debido a faltas graves cometidas por el trabajador. 

Las causas de despido disciplinario están recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, y entre ellas podemos enumerar faltas de puntualidad o al trabajo repetidas y/o injustificadas,  disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal y/o pactado, indisciplina u ofensas verbales o físicas al empresario o al resto de trabajadores. 

El despido objetivo, por su parte, es aquel en el que la relación laboral se extingue por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción justificados por el empresario. 

Las causas que pueden originar un despido objetivo están recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Además de las anteriores, entre ellas también se recogen la falta de adaptación a su puesto o la ineptitud del trabajador para realizar las tareas que le han sido asignadas.

En caso de que un trabajador no esté de acuerdo con su cese y decida recurrirlo por la vía judicial para impugnarlo, el despido podrá considerarse procedente, improcedente o nulo. 

• El despido será procedente cuando las causas del mismo queden demostradas por parte del empresario. 
• En caso contrario o cuando se realiza sin seguir los requisitos o los cauces formales exigidos por la Ley, se considerará que el despido es improcedente. 
• Si la extinción de la relación laboral con un trabajador está fundamentada en causas de discriminación prohibidas por la Constitución, estamos ante un despido nulo. 

Despido nulo: algunos supuestos prácticos 

Un despido se considera nulo cuando el empresario ha incurrido en la ilegalidad para despedir a un empleado. Esto quiere decir, básicamente, que la causa del despido no es legal.

Para que un despido se nulo, la causa alegada para el mismo debe ser discriminatoria o violar los derechos fundamentales y las libertades públicas del afectado. Por ejemplo, una empresa que rescinda el contrato a un trabajador alegando razones de raza o género. 

Otros supuestos que dan lugar a un despido nulo son: 

• Que la destitución se produzca durante la suspensión del contrato de trabajo o la baja laboral por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, riesgo en el embarazo, en la lactancia natural o por enfermedades causadas por la maternidad en las mujeres. En estos casos, la protección se extiende hasta 12 meses después de que el trabajador se haya reincorporado a su puesto.
• Que el cese de una trabajadora se realice mientras está embarazada, antes de que llegue el periodo de permiso por maternidad. También si, tras dar a luz, el despido se produce mientras está disfrutando de una excedencia (no superior a tres años) o de horas de lactancia.

• Que se despida a una mujer víctima de la violencia de género por utilizar su derecho a la reducción/reordenación de la jornada laboral, movilidad geográfica. Así también, cambio de trabajo o suspensión de la relación laboral. 
• Que la causa del despido sea la ausencia del trabajo o la reducción de jornada por el cuidado directo de un familiar de hasta segundo grado, sin ingresos y que no pueda valerse por sí mismo. En estos casos, las empresas deben admitir excedencias de hasta dos años. 

Efectos de un despido nulo 

Cuando un empresario emite un despido por alguno de los motivos que hemos citado anteriormente, el trabajador damnificado puede reclamar y lograr que la justicia catalogue como nulo su cese no voluntario.

En estos casos: 

1. La empresa debe readmitir al trabajador en el mismo puesto de trabajo y con las mismas condiciones que tenía anteriormente (mismo trabajo, mismo sueldo, mismas responsabilidades, etc.) a excepción de casos de violencia de género, acoso sexual o acoso laboral.
2. La empresa debe abonar los salarios de tramitación. Esto quiere decir que el  trabajador recibirá los salarios no satisfechos desde el día de su despido hasta la fecha de su readmisión. Si en este tiempo se ha beneficiado de prestaciones por desempleo, la empresa pagará el salario correspondiente, aunque restando la cantidad que haya recibido del paro. 

¿Cuál es la diferencia entre despido improcedente y despido nulo? 

La principal diferencia entre despido improcedente y un despido nulo está en la indemnización que corresponde al trabajador. Ante un despido procedente o un despido nulo, el empleador no tiene que pagar ningún tipo de indemnización; sin embargo, ante un despido improcedente, la ley contempla una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. 

Aun así, en caso de despido nulo, el trabajador puede solicitar indemnizaciones por daños y perjuicios. Para poder hacer frente a pagos hipotecarios debido al despido, pérdida de propiedades, etc. 

Otras diferencias entre despido improcedente y nulo son: 

• El despido nulo obliga al empresario a readmitir al trabajador y el despido improcedente no.
• El despido improcedente es un despido libre penalizado. Mientras que el despido nulo implica que el empleado vuelva a ser dado de alta en la Seguridad Social.
• El despido nulo vulnera los derechos fundamentales contemplados en la Constitución, mientras que el despido improcedente se origina por otras causas.